Mọi người luôn hỏi tôi làm sao tìm được những người cộng sự tuyệt vời
Gần đây, trong một buổi trò chuyện, có người thấy cô quản gia Betty của tôi mang bữa trưa vào và hỏi: “Làm sao anh tìm được Betty vậy? Cô ấy có vẻ tuyệt vời quá!”. Tôi mỉm cười và trả lời: “Tôi có một quy trình.” Mọi người thường nghĩ rằng tìm được người tài là do may mắn, do duyên số, hay bạn phải biết một “mối” bí mật nào đó. Nhưng sự thật là, từ quản gia cho đến Giám đốc điều hành, tất cả đều đến từ một hệ thống tuyển dụng có chủ đích.
Nhiều founder tôi biết đang mắc kẹt ở một ngưỡng doanh thu nhất định. Họ làm việc quần quật, luôn là người giải quyết mọi vấn đề, nhưng công ty thì cứ ì ra. Vấn đề của họ không nằm ở sản phẩm hay thị trường. Vấn đề nằm ở chỗ họ vẫn đang cố gắng trả lời câu hỏi “Làm sao?”, trong khi ở quy mô của họ, câu hỏi đúng phải là “Ai?”. Bài viết này sẽ chia sẻ với bạn một tư duy và quy trình tuyển dụng nhân tài cấp cao đã bị nhiều người bỏ quên, một tư duy có thể giúp doanh nghiệp bạn ngừng đốt tiền và bứt phá lên một tầm cao mới.
Vấn đề thực sự khi doanh nghiệp vượt ngưỡng 125 tỷ: Ai, không phải Làm sao
Khi bạn mới khởi nghiệp, bạn phải biết “làm sao” để làm mọi thứ. Nhưng khi công ty của bạn lớn mạnh, đạt doanh thu 125 tỷ, 250 tỷ VND và hơn thế nữa, vai trò của bạn phải thay đổi. Bạn không thể tiếp tục là người làm tất cả. Nếu bạn vẫn cố gắng tìm hiểu làm sao để mở rộng kênh marketing, làm sao để tối ưu chuỗi cung ứng, làm sao để xây dựng đội ngũ sale, bạn chính là nút thắt cổ chai của cả doanh nghiệp.
Ở quy mô lớn, thành công không được quyết định bởi việc bạn biết làm gì, mà bởi việc bạn biết thuê AI làm điều đó.
Đây chính là cốt lõi của tư duy “Ai, không phải Làm sao” (Who, Not How). Vấn đề của bạn không phải là thiếu kiến thức, mà là thiếu người tài. Nhiệm vụ của bạn bây giờ là tìm ra những người xuất sắc, những người đã biết “làm sao”, và trao cho họ quyền hạn, nguồn lực để thực thi. Đó là sự chuyển dịch từ một người làm chuyên môn thành một nhà lãnh đạo thực thụ, một người xây dựng đội ngũ. Câu hỏi là, làm thế nào để tìm ra những “Ai” đó?
Hai con đường tuyển dụng: Bạn đang đi lối mòn hay lối tắt?
Về cơ bản, có hai phương pháp tuyển dụng chính: Inbound và Outbound. Hầu hết các doanh nghiệp, đặc biệt là ở Việt Nam, đang quá phụ thuộc vào Inbound mà không nhận ra họ đang bỏ lỡ những nhân tài tốt nhất. Hiểu rõ sự khác biệt này là bước đầu tiên để thay đổi cuộc chơi.
| Tiêu chí | Tuyển dụng Inbound (Bị động) | Tuyển dụng Outbound (Chủ động) |
|---|---|---|
| Bản chất | Đăng tin tuyển dụng và chờ ứng viên nộp hồ sơ. | Chủ động tìm kiếm, tiếp cận và thuyết phục những người phù hợp. |
| Đối tượng | Những người đang chủ động tìm việc. | Những người đang làm tốt công việc hiện tại, không có nhu cầu tìm việc. |
| Hiệu quả với vị trí cấp cao | Rất thấp. Nhân tài cấp cao hiếm khi thất nghiệp. | Rất cao. Đây là cách duy nhất để tiếp cận “ngôi sao” trong ngành. |
| Tư duy | “Hy vọng” người tốt nhất sẽ thấy tin đăng của mình. | “Xác định” người tốt nhất và tìm cách đưa họ về. |
Với các vị trí nhân viên, Inbound có thể hiệu quả. Nhưng khi bạn cần một Giám đốc, một Phó Chủ tịch (VP) – những người sẽ quyết định sự thành bại của cả một mảng kinh doanh – thì câu chuyện hoàn toàn khác. Bạn không thể ngồi chờ một vị tướng xuất hiện trước cửa nhà bạn được.
Tại sao tuyển dụng Giám đốc trở lên BẮT BUỘC phải là Outbound?
Hãy thành thật với nhau: một Giám đốc Kinh doanh đang mang về hàng chục tỷ doanh thu mỗi tháng cho đối thủ có đang lướt các trang tìm việc không? Một Giám đốc Marketing thiên tài đang xây dựng một thương hiệu vững mạnh có đang rải CV không? Chắc chắn là không.
Nhân tài cấp cao thực thụ không bao giờ thất nghiệp. Họ đang bận rộn tạo ra giá trị, được đãi ngộ tốt và là tài sản quý giá của công ty họ. Họ không có lý do gì để chủ động tìm kiếm một cơ hội khác. Nếu bạn chỉ trông chờ vào kênh Inbound, bạn sẽ chỉ nhận được những ứng viên: hoặc là chưa đủ tầm, hoặc là đang gặp vấn đề ở công ty cũ, hoặc tệ hơn, là những người đã bị thị trường đào thải.
Tôi chưa bao giờ tuyển dụng được một ai ở cấp Giám đốc trở lên mà đang trong tình trạng thất nghiệp. Đó là một khái niệm điên rồ đối với tôi.
Đây là sự thật phũ phàng mà nhiều founder phải chấp nhận. Để có được những người giỏi nhất, bạn phải đi “săn”. Bạn phải chủ động tiếp cận, vẽ ra một tầm nhìn đủ lớn, một thử thách đủ hấp dẫn và một cơ hội đủ xứng đáng để lôi kéo họ ra khỏi vùng an toàn hiện tại. Tuyển dụng cấp cao luôn là một cuộc đi săn, không phải một cuộc chờ đợi.
“Săn” nhân tài ở đâu và như thế nào?
Vậy chúng ta “săn” những nhân tài này ở đâu? Câu trả lời đơn giản đến không ngờ: hãy nhìn vào những công ty hàng đầu trong ngành của bạn. Hãy tìm những người đang giữ các vị trí tương đương hoặc cấp dưới một bậc (ví dụ, Trưởng phòng) ở các công ty đối thủ mà bạn ngưỡng mộ. Đó là những người đã được chứng thực năng lực trong chính môi trường bạn đang cạnh tranh.
Quy trình của chúng tôi thường là: xác định danh sách các công ty “hình mẫu”, tìm ra những cá nhân xuất sắc ở đó, và sau đó một chuyên viên tuyển dụng outbound (headhunter) sẽ bắt đầu tiếp cận. Họ sẽ chia sẻ về cơ hội, về tầm nhìn, và khơi gợi sự quan tâm. Sau đó, tôi và các cộng sự sẽ vào cuộc để thực sự “chinh phục” họ. Đôi khi tôi phải bay đến gặp họ, hoặc mời họ bay đến chỗ tôi, dành thời gian để thực sự thấu hiểu và kết nối.
Bạn hoàn toàn có thể thuê một công ty “săn đầu người” (Executive Search Firm) để làm việc này. Hầu hết các founder đều không biết rằng họ có thể làm điều này, hoặc họ e ngại chi phí. Và đó chính là rào cản tư duy lớn nhất.
Cú lừa tư duy lớn nhất: “Chi phí” tuyển dụng hay “Doanh thu” bốc hơi?
“Tôi không muốn chi 750 triệu, 1.25 tỷ, hay thậm chí 2 tỷ đồng để thuê một người”. Tôi đã nghe câu này rất nhiều lần. Các founder nhìn vào con số phí trả cho headhunter và xem nó là một “chi phí”. Nhưng đó là một niềm tin sai lầm chết người. Bạn đang nhìn sai chỗ rồi.
Bạn nên tự hỏi: “Tôi đang mất bao nhiêu tiền mỗi tháng khi vị trí này bị bỏ trống?”
Thay vì coi đó là chi phí tuyển dụng, hãy xem nó là doanh thu bị mất đi. Mỗi tháng trôi qua mà bạn không có một Giám đốc Kinh doanh đủ tầm, bạn đang mất đi hàng chục tỷ đồng doanh thu tiềm năng. Mỗi quý trôi qua không có một Giám đốc Vận hành xuất sắc, bạn đang đốt tiền cho những quy trình thiếu hiệu quả. Cái giá của việc không có người tài luôn đắt hơn rất nhiều so với chi phí để tìm ra họ.
Khi bạn nhìn vào các con số, bạn sẽ thấy việc chần chừ không tuyển người là một quyết định vô cùng phi lý về mặt tài chính.
Đây là lúc bạn cần thay đổi niềm tin cốt lõi. Hãy định lượng cơ hội bị bỏ lỡ. Hãy tính toán doanh thu, lợi nhuận mà người đó có thể mang lại. Khi đó, khoản phí tuyển dụng chỉ là một khoản đầu tư nhỏ với tỷ suất hoàn vốn (ROI) khổng lồ.
Một ví dụ nhỏ về ROI khổng lồ
Hãy làm một phép tính đơn giản. Giả sử bạn cần tuyển một Giám đốc Kinh doanh. Phí cho công ty headhunter là 1 tỷ đồng. Bạn thấy con số này lớn và chần chừ. Nhưng bạn kỳ vọng người này có thể xây dựng đội ngũ và chiến lược để mang về thêm 50 tỷ VND doanh thu mỗi năm, với biên lợi nhuận gộp là 30%, tương đương 15 tỷ VND lợi nhuận.
Như vậy, bạn chỉ mất chưa đến một tháng để hoàn lại vốn cho khoản đầu tư 1 tỷ kia. Vậy mà nhiều người lại sẵn sàng để mất 15 tỷ VND mỗi năm chỉ vì sợ phải chi ra 1 tỷ VND một lần duy nhất. Thật nực cười phải không?
Ngừng suy nghĩ về chi phí. Hãy bắt đầu suy nghĩ về doanh thu bị mất và cơ hội bị bỏ lỡ. Khi bạn làm được điều đó, quyết định tuyển dụng sẽ trở nên dễ dàng và sáng suốt hơn rất nhiều.
Hành trình xây dựng một doanh nghiệp lớn mạnh không phải là hành trình của một người. Nó là hành trình tìm kiếm và tập hợp những người xuất chúng. Và để làm được điều đó, bạn cần đúng tư duy và đúng quy trình. Đừng để những niềm tin sai lầm níu chân bạn lại. Đã đến lúc chuyển từ câu hỏi “Làm sao” sang “Ai”.
Bạn nghĩ sao về tư duy này? Bạn đã bao giờ trải qua khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự cấp cao chưa? Hãy chia sẻ câu chuyện của bạn ở phần bình luận bên dưới nhé!