Tại sao có những công ty sở hữu chiến lược xuất sắc, sản phẩm đột phá nhưng cuối cùng vẫn thất bại? Ngược lại, có những đội ngũ dường như có thể biến mọi ý tưởng bình thường trở nên phi thường. Sau nhiều năm xây dựng doanh nghiệp, tôi nhận ra một sự thật cay đắng nhưng vô cùng quan trọng: con người luôn đi trước chiến lược. Một đội ngũ sai có thể nhấn chìm con tàu dù nó được trang bị động cơ tối tân nhất. Ngược lại, một đội ngũ đúng người có thể chèo lái con thuyền nan vượt qua bão tố.
Bạn có thể có kế hoạch kinh doanh hoàn hảo, một phễu marketing được tối ưu đến từng chi tiết, nhưng nếu người thực thi thiếu đi động lực, sự kiên cường và khả năng thích ứng, mọi thứ cũng sẽ sụp đổ. Đây không phải là lý thuyết suông. Đây là bài học xương máu mà tôi và nhiều nhà lãnh đạo khác đã trải qua. Gần đây, tôi có nghe một buổi chia sẻ của Leila Hormozi, CEO của Acquisition.com, người đang quản lý danh mục hơn 16 công ty với doanh thu trên 200 triệu đô la mỗi năm. Những gì cô ấy chia sẻ đã củng cố niềm tin của tôi: khi tuyển dụng, chúng ta thường nhìn sai chỗ. Chúng ta quá tập trung vào CV, vào kinh nghiệm, mà bỏ qua những tố chất tuyển người tài thực sự làm nên một A-player. Dưới đây là 3 tố chất cốt lõi mà tôi tin rằng quan trọng hơn mọi bằng cấp.
Mẹo 1: Tìm kiếm ‘Competitive Greatness’ – Người khao khát thử thách hơn tiền bạc
Bạn đã bao giờ gặp một người mà ánh mắt của họ sáng lên khi nói về một vấn đề khó khăn chưa? Đó chính là dấu hiệu đầu tiên của Competitive Greatness – sự vĩ đại trong cạnh tranh. Đây không phải là sự hiếu thắng mù quáng, mà là niềm vui nguyên bản khi được đối mặt và chinh phục thử thách. Những người này không làm việc chỉ vì lương thưởng. Họ ở đây vì “cuộc chơi”. Tiền bạc quan trọng, nhưng nó chỉ là kết quả, không phải là động lực cốt lõi.
Leila Hormozi chia sẻ rằng cô ấy chỉ muốn làm việc với những người có “cơn đói” với thử thách và sự phát triển. Họ xem công việc như một hành trình để tôi luyện bản thân. Khi phỏng vấn, thay vì hỏi “Mức lương mong muốn của bạn là bao nhiêu?”, hãy thử hỏi: “Hãy kể về thử thách lớn nhất bạn từng đối mặt và cách bạn vượt qua nó?” hoặc “Nếu tiền không phải là vấn đề, bạn muốn đạt được điều gì trong vai trò này?”. Câu trả lời của họ sẽ tiết lộ rất nhiều. Người có tố chất này sẽ nói về bài học, về sự trưởng thành, về cảm giác chiến thắng. Ngược lại, người chỉ tập trung vào lợi ích sẽ nói về chức danh, quyền lợi và những con số.
“Tôi chỉ muốn được bao quanh bởi những người không chỉ ở đây vì tiền, họ ở đây vì họ khao khát thử thách và sự phát triển đi kèm với vị trí này.” – Leila Hormozi
Những người này là “missionaries” (người truyền giáo), không phải “mercenaries” (lính đánh thuê). Họ sẽ ở lại với bạn khi khó khăn, bởi vì khó khăn chính là thứ thu hút họ ngay từ đầu. Đây là tố chất nền tảng của một đội ngũ kiên cường.
Mẹo 2: Đánh giá khả năng thay đổi hành vi nhanh chóng
Trí thông minh thật sự không nằm ở bằng cấp hay chỉ số IQ. Theo tôi, một trong những thước đo chính xác nhất của trí tuệ trong môi trường kinh doanh là: “Một người có thể thay đổi hành vi của mình nhanh đến mức nào khi nhận ra nó đang đi ngược lại với mục tiêu?”. Đây là khả năng tiếp thu phản hồi và hành động ngay lập tức.
Hãy nghĩ về điều này: bạn thà làm việc với một người có kỹ năng trung bình nhưng sẵn sàng lắng nghe và sửa đổi ngay lập tức, hay một chuyên gia “biết tuốt” nhưng luôn bảo thủ và từ chối thay đổi? Tôi chắc chắn chọn người đầu tiên. Bởi vì kỹ năng có thể đào tạo, nhưng thái độ sẵn sàng học hỏi và thay đổi thì khó hơn rất nhiều. Những người có khả năng thay đổi nhanh chóng thường không xem phản hồi là một sự chỉ trích cá nhân. Họ xem đó là một dữ liệu mới, một thông tin quý giá giúp họ đến gần mục tiêu hơn.
Trong các buổi phỏng vấn, bạn có thể kiểm tra điều này bằng cách đưa ra một tình huống giả định, lắng nghe giải pháp của họ, sau đó đưa ra một góp ý để xem họ phản ứng ra sao. Họ có phòng thủ không? Họ có cởi mở tranh luận để tìm ra giải pháp tốt hơn không? Hay họ ngay lập tức nhìn thấy giá trị trong góc nhìn mới? Người có thể nói “Ồ, đó là một ý hay, tôi chưa nghĩ đến. Chúng ta hãy thử theo hướng đó” chính là người bạn đang tìm kiếm. Họ là những người có tư duy tăng trưởng và sẽ không ngừng phát triển cùng công ty của bạn.
Mẹo 3: Ưu tiên tinh thần làm việc ‘xuống bùn’ (Down AF)
Đây là tố chất khó diễn tả bằng từ ngữ hoa mỹ, nhưng bạn sẽ nhận ra ngay khi gặp được. Leila gọi nó là “Down AF” (viết tắt của Down As F*ck), còn ở Việt Nam, tôi hay gọi là tinh thần “xuống bùn”, “xắn tay áo”, hay “chịu chơi tới bến”. Đó là những người không nề hà bất cứ việc gì, miễn là nó giúp đội nhóm hoàn thành mục tiêu. Họ không phải là những người chỉ ngồi trên tháp ngà và chỉ tay năm ngón.
Họ là người sẽ sẵn sàng làm việc vào cuối tuần để kịp deadline quan trọng, không phải để khoe khoang hay đòi hỏi được khen thưởng, mà đơn giản vì đó là con người của họ. Họ thấy việc cần làm và họ làm nó. Họ không bao giờ nói câu: “Đó không phải việc của tôi”. Tinh thần này cực kỳ quan trọng, đặc biệt trong các startup hay doanh nghiệp nhỏ, nơi mọi người phải kiêm nhiệm nhiều vai trò và đối mặt với những công việc không tên.
“Họ làm điều đó bởi vì đó là con người của họ. Bạn biết đấy, những người thực sự sẵn sàng ‘xuống bùn’.”
Tìm kiếm tố chất này không có nghĩa là bạn đang cổ xúy văn hóa làm việc quá sức. Nó có nghĩa là bạn đang tìm kiếm những người có tinh thần sở hữu (ownership) cao độ. Họ coi thành công của công ty là thành công của chính mình. Họ là những người đồng đội đáng tin cậy nhất khi sóng gió ập đến.
Câu chuyện tuyển dụng khắc nghiệt và những người từ bỏ hàng chục tỷ đồng
Lý thuyết là vậy, nhưng làm sao để kiểm chứng những tố chất này trong thực tế? Acquisition.com đã áp dụng những bài kiểm tra rất “phũ” nhưng cực kỳ hiệu quả.
Trong một đợt tuyển dụng vị trí Video Editor, họ đã mở một buổi “thử việc” (try-out). Gần 1.000 người đã đăng ký tham gia. Bài toán rất đơn giản: họ được cung cấp một kho tư liệu và một deadline cực kỳ ngắn để dựng một video hoàn chỉnh theo yêu cầu. Kết quả? Chỉ có 48 người nộp bài đúng hạn.
Con số này nói lên điều gì? Nó đã lọc ra 95% những người không thực sự nghiêm túc, không có khả năng làm việc dưới áp lực, hoặc đơn giản là không đủ “máu lửa”. Bài kiểm tra này không chỉ đánh giá kỹ năng, nó đánh giá sự cam kết và tinh thần “xuống bùn”. Người vượt qua được là người bạn có thể tin tưởng giao việc.
Ở một cấp độ khác, để kiểm tra “Competitive Greatness”, hãy nhìn vào những gì ứng viên sẵn sàng từ bỏ. Leila kể rằng nhiều lãnh đạo cấp cao của cô đã chấp nhận từ bỏ những khoản thưởng lên đến bảy con số (tương đương hàng chục tỷ đồng) ở công ty cũ để gia nhập đội ngũ của cô. Họ không làm vậy vì một mức lương cao hơn. Họ làm vậy vì họ thấy ở đây một thử thách lớn hơn, một cơ hội để tạo ra di sản, một “ván game” xứng đáng để họ dốc toàn lực. Đó là minh chứng rõ ràng nhất cho thấy họ không phải là “lính đánh thuê”.
Mẹo 4: Xây dựng văn hóa phản hồi cởi mở và không đổ lỗi
Tuyển được người tài đã khó, giữ chân và phát huy tiềm năng của họ còn khó hơn. Nền tảng cho điều này là một văn hóa phản hồi lành mạnh. Khi một vấn đề xảy ra, phản ứng tự nhiên của nhiều người là tìm ra “ai đã làm sai”. Nhưng cách tiếp cận này chỉ tạo ra sự sợ hãi và phòng thủ.
Thay vào đó, hãy học theo cách của Leila: trình bày sự thật và đặt câu hỏi. Ví dụ, thay vì nói “Tại sao anh lại không đạt KPI quý này?”, hãy thử nói “Quý vừa rồi chúng ta chỉ đạt 50% mục tiêu. Bạn nghĩ sao về điều này?”. Cách đặt vấn đề này biến một cuộc đối đầu tiềm tàng thành một buổi thảo luận hợp tác. Nó cho phép đối phương tự nhận ra vấn đề và đề xuất giải pháp, biến bạn thành người đồng hành giúp đỡ, chứ không phải kẻ phán xét.
Khi bạn bình thường hóa việc phản hồi, khi mọi người có thể thoải mái góp ý cho nhau mà không sợ bị cá nhân hóa, bạn sẽ tạo ra một tổ chức học hỏi không ngừng. Và đây chính là môi trường mà những A-player với khả năng thay đổi nhanh chóng có thể phát huy tối đa giá trị của mình.
Tóm lại: Đội ngũ là tài sản lớn nhất
Sau cùng, bạn có thể mất khách hàng, sản phẩm có thể lỗi thời, chiến lược có thể phải thay đổi, nhưng một đội ngũ được xây dựng dựa trên những tố chất cốt lõi – khao khát thử thách, khả năng thay đổi nhanh chóng, và tinh thần sẵn sàng ‘xuống bùn’ – sẽ luôn tìm ra cách để chiến thắng. Hãy ngừng việc chỉ nhìn vào CV. Hãy bắt đầu nhìn vào con người. Vì đó mới là tài sản lớn nhất của bạn.
Kêu gọi hành động: Bạn thì sao? Khi tuyển dụng, bạn tìm kiếm những tố chất đặc biệt nào ở một ứng viên tiềm năng? Hãy chia sẻ góc nhìn của bạn ở phần bình luận bên dưới nhé!